Nov 26, 2014

Partie 1Résumé de l’arrêt Commission ontarienne des droits de la personne c. Simpsons-Sears (1985), [1985] 2 RCS 536, 52 OR (2d) 799.

Appelantes : Commission ontarienne des droits de la personne et Theresa O'Malley (Vincent) Intimée: Simpsons‑Sears Limited

Faits Matériels: De 1975 à octobre 1978, Madame occupe un emploi de vendeuse à temps plein chez Simpsons-Sears, à Kingston. L’une des conditions pour occuper ce poste était de travailler par rotation le vendredi soir ainsi que deux samedis sur trois. En octobre 1978, Madame décide de joindre l’église adventiste du septième jour. Madame ne pouvait donc plus travailler le samedi, en raison du Sabbat. Madame a mentionné cette situation à M. Burleigh, directeur du personnel. Celui-ci a dit qu’elle devait continuer de travailler les samedis, faute de quoi elle serait renvoyée. Le 20 octobre 1978, Madame croit compléter sa dernière semaine de travail et c’est alors que M. Burleigh lui propose un emploi à temps partiel. Elle accepte et ce changement de statut entraine une perte de salaire pour Madame ainsi qu’une réduction de ses avantages sociaux. Il était convenu que l’intimé tenterait de la faire travailler plus d’heures si possible, mais cela n’est pas arrivé, en raison du manque de disponibilités de Madame O’Malley. Elle souhaite une indemnité correspondant à la différence du salaire d’un emploi à temps partiel et d’un emploi à temps plein pour la période entre le 23 octobre 1978 et le 6 juillet 1979. Elle fait cette demande se disant victime de discrimination relativement à son emploi fondée sur ses croyances religieuses, en vertu de l’article 4(1)g) du Code Ontarien des droits de la personne (aux paras 1-5).

Faits procéduraux : Commission d’enquête : La plainte est rejetée. Le professeur Edward J. Ratushny, constitué en vertu du Code Ontarien des droits de la personne, dit que les conditions d’emploi explicitement discriminatoires sont interdites et celles qui le deviennent implicitement aussi, sauf si ces dernières sont imposées pour éviter une contrainte trop grande pour l’employeur. Il n’y a donc pas violation de l’article 4(1)g). Il vientà la conclusion que la Commission n’a pas réussi à prouver que l’employeur a agit de manière déraisonnable lorsqu’il a tenté d’arriver à une entente avec MadameO’Malley (aux para 6-7). Cour divisionnaire : L’appel est rejeté. La cour vient à la conclusion que le Code Ontarien des droits de la personne sanctionne les actesdiscriminatoires volontaires et non ceux qui sont involontaires comme dans ce cas-ci. Il n’y a donc pas d’infraction en vertu de l’article 4 (1)g) (au para 8). Cour d’appel : L’appel est rejeté. La cour vient confirmer la décision de la Cour divisionnaire (au para 9).

Les questions en litige et les dispositifs:

1. Y-a-t-il discrimination basée sur les croyances religieuses dans le cas de Madame O’Malley? Oui.

2. Si la question 1 reçoit une réponse affirmative, y-a-t-il des conséquences sur l’employeur? Oui.

Motifs : Question 1 : Il importe de faire la distinction entre la discrimination directe et la discrimination par suite d’un effet préjudiciable. La discrimination est directe lorsqu’une règle établit par l’employeur démontre une distinction pour un motif interdit. Il y a discrimination par suite d’un effet préjudiciable si, à première vue, le règlement établit par l’employeur ne démontre pas de distinction pour un motif prohibé, mais qu’il a un effet discriminatoire sur un groupe de personnes ou sur une personne en particulier, comme dans le cas qui nous est présenté (au para 18). La cour suprême vient dire que c’est l’effet de la mesure matière à plainte qui importe et non pas l’intention de l’employeur d’imposer une restriction discriminatoire, considérant le fait qu’il s’agirait d’un fardeau de preuve pratiquement insurmontable pour la plaignante (aux para 12-14).

Question 2 : La cour suprême amène que lorsqu’il y a discrimination suite à un effet préjudiciable, comme dans cas-ci, le plaignant doit faire une preuve suffisante jusqu’à preuve du contraire de l’existence de discrimination à son égard. Cependant, une fois que la discrimination est prouvée, l’employeur a à prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour tenter d’accommoder la plaignante sans qu’il en résulte une contrainte excessive pour lui (au para 28). Dans ce cas-ci, l’intimé n’a pas réussi à démontrer ce dernier aspect et c’est pourquoi la cour suprême accueille le pourvoi avec dépend et ordonne à l’intimé de verser la somme équivalant à la différenceentre le salaire de madame O’Malley alors qu’elle travaillait à temps partiel pendant la période du 23 octobre 1978au 6 juillet 1979 et le salaire qu’elle aurait gagné en travaillant à temps plein pendant cette même période (au para 29).

Obiter Dictum : Il y a un Obiter Dictum lorsque le tribunalse prononce sur une question qui n’est pas en litige dans la cause qui leur est présenté. Donc, si jamais la question se pose dans une cause future, la cour aura déjà donné son opinion sur celle-ci. Dans le jugement présent, il n’y en a pas.

Commentaires :Ce jugement apporte des éléments de droit nouveau, entre autre en ce qui attrait au fardeau de la preuve lorsqu’il y a discrimination suite à un effet préjudiciable. De plus, il incorpore la notion d’accommodement raisonnable, donc jusqu’où l’employeur doit aller pour accommoder son employé sans que ces accommodements lui cause une contrainte excessive. Cependant, il aurait été bien que le juge ajoute une définition et des critères plus exhaustifs du principe de la contrainte excessive dans son jugement, puisque celui-ci est mentionné, mais n’est pas clairement expliqué.

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