Le Programme de contrats fédéraux et la Loi sur l'équité en matière d'emploi existent depuis plus de dix ans. Pendant tout ce temps, les employeurs ont redoublé d'efforts pour avoir des effectifs représentatifs de la population canadienne. Afin de les récompenser de leurs efforts, le gouvernement du Canada a créé en 1990 un programme de prix d'excellence. Le Prix Vision et le Certificat de mérite sont décernés par la Direction générale du travail de Développement des ressources humaines Canada aux organisations qui se sont distinguées dans le domaine de l'équité en matière d'emploi.

Les organisations honorées cette année comprennent qu'il y a avantage à exploiter au mieux les ressources humaines du Canada. Ces employeurs vont au-delà des méthodes traditionnelles de gestion des ressources humaines en se dotant d'une culture qui permet de tirer profit d'une meilleure gestion de la diversité, de la complexité et du changement.

Les lauréats du Prix Vision et du Certificat de mérite à l'honneur dans ce bulletin savent que les saines pratiques de planification des ressources humaines et d'équité en matière d'emploi prennent racine dans une philosophie de la gestion où le respect des employés et les améliorations du milieu de travail sont la clé d'un meilleur rendement organisationnel.

Le Prix Vision est décerné aux organisations qui ont fait preuve de créativité et d'innovation dans la mise en applica-tion de principes d'équité et de justice en milieu de travail.

Eli Lilly Canada Inc.
Les 500 employés, ou presque, d'Eli Lilly Canada Inc. travaillent ensemble à la mise au point et à la commercialisation de technologies pharmaceutiques innovatrices pour le traite-ment du cancer, du diabète et des maladies cardio-vasculaires, mentales et infectieuses. Pour Lilly Canada, s'engager dans la voie de la diversité et de l'équité en matière d'emploi n'est pas simplement un objectif valable : c'est un élément crucial du succès de l'entreprise canadienne-crucial pour le Canada.

Le plan d'équité en matière d'emploi de Lilly Canada présente des objectifs et des stratégies visant à mettre en place un milieu de travail meilleur, plus juste et plus agréable pour les Canadiens de toutes origines. En attendant, la société a changé ses politiques dans les domaines de l'embauche, du perfectionnement, de la gratification et de l'avancement, pour les adapter aux besoins spécifiques des membres des groupes désignés. Pour Lilly Canada, le plan constitue la clé de voûte du succès, mais il est tout aussi important de créer une culture propice à l'égalité des chances.

Eli Lilly se présente comme une société qui fait ce qu'elle dit. Après avoir pris un engagement en matière de diversité et d'équité, la compagnie a instauré un système innovateur permettant un échange d'informations et de commentaires avec ses employés, ainsi qu'un programme d'encadrement qui encourage les jeunes femmes à faire des études scientifiques. Elle a par ailleurs élaboré une stratégie de communication qui tient compte des besoins des employés et met en relief des aspects tels la diversité et l'apport des membres des groupes désignés.

Knoll North America Corp.
Knoll North America Corporation est l'un des principaux fabricants d'ameublement de bureau en bois. La compagnie située à Weston et à Woodbridge en Ontario compte près de 950 employés.

Chez Knoll, la direction et les employés coopèrent pour faire connaître l'engagement pris par la société en matière d'équité. À titre d'exemple, on peut citer la campagne de recensement des effectifs. Tournant autour de deux messages, « Tout le monde compte » et « Un milieu de travail ouvert et respectueux
de tous », cette campagne visait à créer un sentiment de solidarité parmi tous les membres du personnel. Avec ces messages, Knoll renforce également sa stratégie commerciale à long terme-stratégie conçue pour exploiter de façon optimale la diversité des talents et des points de vue de ses employés, afin de satisfaire les exigences tout aussi diverses de ses clients.

Le désir d'aider les employés à réaliser tout leur potentiel fait partie intégrante de la culture de Knoll. C'est ainsi que la compagnie a pour politique de rembourser à ses employés la totalité de leurs frais de scolarité, sans pour autant limiter le choix des programmes. L'attention qu'elle porte aux besoins spéciaux de ses travailleurs est une autre pierre angulaire de sa philosophie. Le programme d'aménagements mis sur pied pour aider les employés à retourner au travail après une maladie ou un accident en est un exemple typique. Le taux de succès de 97 p. 100 atteint par ce programme n'est qu'un nouvel exemple des réalisations impressionnantes de Knoll.

Saskatchewan Wheat Pool
Saskatchewan Wheat Pool est la plus grande coopérative agro-alimentaire cotée en bourse au Canada. C'est sa main-d'oeuvre de plus de 3 000 employés de diverses origines, qui a été un facteur clé dans l'histoire de sa réussite, tant au Canada que dans le monde.

Dans la coopérative, les initiatives d'équité sont prises par le syndicat et la direction, qui travaillent en partenariat à la mise en oeuvre de quatre importantes stratégies : emploi, éducation, formation, et débouchés commerciaux.

Cette façon d'aborder en équipe la planification des pratiques d'équité n'est qu'un aspect de la réussite de cette coopérative. Elle a fait preuve d'initiative en établissant des partenariats avec les Autochtones et en partageant régulièrement son expérience avec des établissements d'enseignement et d'autres organisations.

Créer de nouvelles chances pour ses employés et des occasions d'affaires pour elle-même - voilà ce qui motive les initiatives d'équité en matière d'emploi de la coopérative. Elle contribue au paiement des frais de scolarité et des livres pour encourager ses employés à acquérir de nouvelles compétences et à parfaire leur instruction. Avec son programme d'achat d'ordinateurs, elle aide les employés à se perfectionner en informatique et à se former à frais réduits à une nouvelle technologie.

En attendant, les systèmes de gestion du rendement, les programmes d'encadrement et les parrainages - tels que l'investissement fait dans un programme de maîtrise en gestion des affaires dans les entreprises autochtones - sont autant de projets par lesquels la coopérative compte diversifier ses effectifs et donner à chacun des chances égales.

Le certificat de mérite récompense les organisations qui font des efforts pour avoir des effectifs représentatifs de la population canadienne de façon permanente.

Atlantic Tractors and Equipment Limited Atlantic Tractors and Equipment Limited est le concessionnaire de Caterpillar en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick. Avec ses huit établissements et ses 230 employés, cette société a un éventail de politiques qui lui permettent de s'assurer que ses pratiques de recrutement et d'embauche sont impartiales et uniformes.

Elle a fait un pas de plus en embauchant un spécialiste externe de l'équité en matière d'emploi pour compléter le savoir-faire existant. Les offres d'emploi sont affichées dans chacun de ses huit établissements. Les embauches sont soumises à l'examen du vice-président des finances, qui vérifie si l'on a fait des efforts raisonnables pour attirer des candidats appartenant à des groupes désignés. En attendant, la société coopère avec les collèges communautaires pour encourager les femmes et les membres des minorités à s'inscrire à des cours de mécanique lourde. Elle a aussi instauré une journée Bring our daughters to work (Trouvons du travail pour nos filles) pour inviter les jeunes femmes à se tourner vers des emplois non traditionnels.

IBM Canada Limitée
IBM Canada limitée considère la diversité comme une partie intégrante de son système de valeurs et de sa culture. En nommant un directeur de la diversité et des programmes en milieu de travail, IBM a pu intégrer plus rapidement au sein de la compagnie ses initiatives sur la diversité.

Parmi celles-ci on note le recensement sur la diversité, qui a fourni des informations sur la garde des personnes à charge et l'utilisation de programmes en milieu de travail; d'autres initiatives récentes étaient axées sur les conditions tout à fait particulières des entreprises appartenant à une femme et sur les communautés ethniques. Pour assurer la sécurité de ses employés ayant une déficience visuelle, IBM a financé l'installation de signaux sonores pour piétons à Toronto, à proximité de quatre de ses établissements. Elle a en outre élaboré une vigoureuse stratégie de communication qui a mené à la publication d'une brochure sur la diversité à l'intention du personnel et à des exposés sur le leadership de la part des cadres supérieurs.

Queen's University
L'Université Queen's de Kingston (Ontario) a la ferme volonté de se doter d'une culture ne permettant aucune atteinte à la dignité et à la valeur de ses membres. C'est à cet effet qu'elle a créé un nouveau poste, qui relève directe-ment du doyen, pour superviser ses programmes d'équité.

L'Université Queen's emploie près de 4 000 professeurs et employés. En 1997, cette université a signé une convention collective avec son association de professeurs (Queen's Faculty Association) pour encourager expressément l'équité en matière d'emploi à l'égard de groupes sous-représentés, et elle a établi une série de procédures pour atteindre cet objectif.

Afin de faciliter la nouvelle politique de recrutement, un consultant externe a donné une série de 17 ateliers de formation sur l'équité en matière d'emploi à plus de 400 membres de l'Université, siégeant aux comités d'embauche universitaires. Un manuel d'embauche valorisant les principes de diversité a en outre été distribué à tous les départements.

The University of Windsor
Cette université est fière de sa manière proactive de veiller à l'équité. Par exemple, elle a pris en compte les besoins spéciaux d'un employé ayant une déficience visuelle : elle a consacré quelque 20 000 dollars à l'achat de matériel informatique et de logiciels spécifiquement adaptés. Ses politiques de recrutement ciblent également les membres de groupes désignés.

Son Aboriginal Education Centre apporte de l'aide aux étudiants autochtones et fournit des informations sur des questions culturelles, qui permettent d'améliorer les pratiques d'entrevue et d'embauche. En 1996, un représen-tant élu du Conseil autochtone de l'enseignement a été nommé au conseil de l'Université.

Des bureaux ont été créés pour donner suite aux questions relatives aux droits de la personne et pour aider les étudiants qui ont des besoins spéciaux. Quelques subventions et prêts ont aussi permis de créer sur le campus une garderie donnant la priorité aux employés de l'université. Ceci a aussi permis de répondre aux besoins des parents qui travaillent.