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Evaluation de l’expĂ©rimentation 
du 

CV anonyme

 

Impact sur le risque de discriminations dans 
les recrutements et usages par les entreprises

L’expĂ©rimentation du CV anonyme conduite 
entre novembre 2009 et novembre 2010 

[cf. encadrĂ© 1]

 avait pour objectif de 

mesurer son impact sur la rĂ©duction des 
discriminations Ă  l’embauche et de tester les 
conditions de sa mise en Ć“uvre. Elle devait 
Ă©galement fournir les Ă©lĂ©ments d’arbitrage 
sur le contenu du dĂ©cret susceptible de 
rendre obligatoire le recours au CV anonyme 
pour les entreprises de plus de 50 salariĂ©s, 
conformĂ©ment Ă  l’article 24 de la loi de 2006 
sur l’égalitĂ© des chances.
A la demande du gouvernement, PĂŽle emploi 
a Ă©tĂ© chargĂ© de piloter l’évaluation attachĂ©e 
Ă  l’expĂ©rimentation afin d‘apprĂ©cier les effets 
de l’usage du CV anonyme. Deux dĂ©marches 
complĂ©mentaires, de nature quantitative et 
qualitative, ont Ă©tĂ© conduites avec l’appui 
d’experts indĂ©pendants 

[cf. encadrĂ© 2]

. Les 

rĂ©sultats prĂ©sentĂ©s ici sont issus des deux 
volets de cette Ă©valuation.

L’existence de discriminations  
Ă  l’embauche est avĂ©rĂ©e

Le testing, qui consiste Ă  envoyer, en 
rĂ©ponse Ă  une mĂȘme offre d’emploi, deux 
candidatures en tous points Ă©quivalentes Ă  
l’exception de la variable Ă  tester, constitue 
une mĂ©thode particuliĂšrement adaptĂ©e pour 
dĂ©terminer l’existence de discriminations 
Ă  l’embauche. Plusieurs travaux de ce type 
ont montrĂ© que des discriminations existent 
selon le sexe, l’ñge, la situation familiale, 
l’origine ou encore le lieu de rĂ©sidence du 
candidat.

Le rapport du BIT sur Â« Les discriminations Ă  
raison de Â« l’origine Â» dans les embauches en 
France Â», publiĂ© en 2007, indique que Â« prĂšs des 
neuf dixiĂšmes de la discrimination globale sont 
enregistrĂ©s avant mĂȘme que les employeurs 
ne se soient donnĂ© la peine de recevoir les 
deux testeurs en entrevue Â». Seuls 11 % des 
employeurs respectent une Ă©galitĂ© de traitement 
entre les deux candidats, 70 % des employeurs 
favorisant le candidat d’origine française et 19 %  
favorisant le candidat Â« minoritaire Â»

(2)

.

La sĂ©lection sur CV constituerait un  
support important de la discrimination

Les discriminations se manifestent pour 
l’essentiel dĂšs la premiĂšre prise de contact 
et en particulier lors de la rĂ©ception et du 
traitement du CV envoyĂ©. Par la suite, dans 
les rares cas qui franchissent la barriĂšre 
discriminatoire du contact initial, il semble que 
les candidats soient traitĂ©s de maniĂšre plus 
Ă©quitable. Le CV serait donc l’un des premiers 
vecteurs de discrimination. 
Dans ce contexte, masquer les informations 
d’état civil (sexe, Ăąge, origine, situation 
familiale, lieu de rĂ©sidence) constituerait 
une solution adaptĂ©e pour remĂ©dier aux 
discriminations constatĂ©es lors de la phase 
de tri des CV dans un recrutement. Les effets 
positifs attendus de cette anonymisation du 
CV reposent par ailleurs sur l’hypothĂšse que 
le fait de recevoir un candidat reprĂ©sente un 
coĂ»t pour l’entreprise et qu’en consĂ©quence 
l’employeur n’organise un entretien que s’il a 
un premier jugement positif sur le candidat. 

L’évaluation de l’expĂ©rimentation du CV 
anonyme a Ă©tĂ© conduite et pilotĂ©e par 
PĂŽle emploi entre novembre 2009 et 
novembre 2010. Les rĂ©sultats indiquent 
que le CV anonyme n’amĂ©liore pas, en 
moyenne, les chances d’accĂ©der Ă  un 
entretien d’embauche pour les publics 
susceptibles d’ĂȘtre discriminĂ©s. Son 
impact est mĂȘme nĂ©gatif sur les taux 
d’accĂšs aux entretiens des candidats 
issus de l’immigration ou rĂ©sidant en 
Zus/Cucs

(1)

. L’absence d’effets moyens 

pour certaines catĂ©gories masque 
toutefois des diffĂ©rences importantes 
en fonction de certaines caractĂ©ristiques 
des recruteurs. Ainsi, le recours au CV 
anonyme agit contre la tendance des 
recruteurs Ă  privilĂ©gier des candidats du 
mĂȘme genre qu’eux-mĂȘmes.
L’effet dĂ©favorable du CV anonyme 
sur les chances d’accĂšs Ă  l’entretien 
des candidats immigrĂ©s et/ou rĂ©sidant 
Zus/Cucs peut s’expliquer par le 
profil particulier des entreprises qui 
ont Ă©tĂ© volontaires pour participer Ă  
l’expĂ©rimentation. 
Dans certaines configurations, 
l’usage du CV anonyme a eu pour 
effet de modifier les pratiques des 
recrutements et de rĂ©duire les risques 
de discrimination dans l’accĂšs aux 
entretiens d’embauche, voire Ă  
l’emploi. Si l’obligation de recourir au 
CV anonyme parait peu envisageable, 
le CV anonyme constitue un outil qui 
reste pertinent parmi d’autres moyens 
complĂ©mentaires de lutte contre les 
discriminations.

DIRECTION STRATÉGIE, VEILLE ET AFFAIRES INTERNATIONALES

RepĂšres & Analyses

Études

Juillet 2011 - n°28

(1) zone urbaine sensible (Zus) / contrat urbain de cohésion sociale (Cucs).
(2) CĂ©diey, Foroni, Garner [2008], cf. Pour en savoir plus.

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L’usage du CV dans les recrutements n’est 
cependant ni systématique ni exclusif

L’utilisation du CV ne constitue une Ă©tape de 
premiĂšre sĂ©lection que dans environ 60 %
des recrutements, cette proportion variant 
fortement selon les secteurs d’activitĂ©s (peu 
utilisĂ© dans la logistique, les transports routiers, 
le bĂątiment et les travaux publics) et selon la 
qualification des postes Ă  pourvoir (peu utilisĂ© 
pour des postes d’ouvriers non qualifiĂ©s). 
Pour recruter, les employeurs mobilisent 
simultanĂ©ment plusieurs canaux (rĂ©seau 
professionnel ou personnel, candidatures 
spontanĂ©es, marchĂ© de placement), qui ne 
reposent pas toujours sur l’usage du CV. Le 
nombre moyen de canaux mobilisĂ©s pour 
rĂ©aliser un recrutement s’élĂšve Ă  3,5

(3)

 ; ce 

nombre augmente avec la taille de l’entreprise 
et le niveau de qualification du poste. 

La loi limite le champ d’application 
du CV anonyme

Les embauches effectuĂ©es par des entreprises 
de 50 salariĂ©s ou plus ne reprĂ©sentent qu’une 
part des recrutements en France. Ainsi en 2010, 
elles ont Ă©tĂ© Ă  l’origine de 52 % des 18,6 millions 
de dĂ©clarations uniques d’embauches pour 
des contrats hors intérim

(4)

. L’application du 

CV anonyme aux seules entreprises de plus de 
50 salariĂ©s limite donc sa portĂ©e au regard de 
l’ensemble des recrutements effectuĂ©s chaque 
année en France

(5)

 .

L’impact du CV anonyme sur la rĂ©duction 
du risque de discrimination est en 
moyenne neutre ou nĂ©gatif 

Les rĂ©sultats de l’évaluation quantitative 
rĂ©alisĂ©e par le Crest 

[cf. encadrĂ© 2] 

montrent 

que, dans le cadre de l’expĂ©rimentation, l’usage 
du CV anonyme n’a pas modifiĂ©, en moyenne, 

2

Encadré 1

 

  

La dĂ©marche d’expĂ©rimentation du CV anonyme a Ă©tĂ© annoncĂ©e et engagĂ©e le 3 novembre 
2009 lors d’une rĂ©union ministĂ©rielle nationale (en prĂ©sence de Laurent Wauquiez, Xavier 
Darcos, Eric Besson et du Commissaire Ă  la DiversitĂ©, Yazid Sabeg). Elle a Ă©tĂ© dĂ©ployĂ©e dans huit 
dĂ©partements : le Nord, le Bas-Rhin, la Seine-Saint-Denis, Paris, les Hauts-de-Seine, la Loire-
Atlantique, le RhĂŽne et les Bouches-du-RhĂŽne. Elle visait les entreprises de plus de 50 salariĂ©s, 
pour des recrutements en CDI ou CDD d’une durĂ©e minimale de trois mois (hors contrats en 
alternance et contrats aidĂ©s du secteur non marchand).
L’anonymisation a consistĂ© Ă  supprimer du CV le bloc Â« Etat civil Â», c’est-Ă -dire Ă  ĂŽter les 
mentions de nom, prĂ©nom, coordonnĂ©es (adresse, tĂ©lĂ©phone, mail), Ăąge et sexe.
Cette expĂ©rimentation a Ă©tĂ© mise en Ć“uvre par PĂŽle emploi, Adecco Expert, Adia, Manpower et 
douze cabinets adhĂ©rents Ă  l’association Â« A CompĂ©tences Ă©gales Â». Le pilotage opĂ©rationnel de 
l’expĂ©rimentation ainsi que l’évaluation de l’expĂ©rimentation ont Ă©tĂ© confiĂ©s Ă  PĂŽle emploi.
Au sein de PĂŽle emploi, une centaine d’agences des huit dĂ©partements citĂ©s ont Ă©tĂ© 
concernĂ©es par l’expĂ©rimentation conduite de novembre 2009 Ă  novembre 2010. Le protocole 
d’expĂ©rimentation prĂ©voyait de proposer la participation Ă  l’expĂ©rimentation Ă  tous les 
employeurs dĂ©posant des offres d’emploi repĂ©rĂ©es comme Ă©ligibles. 6 327 recruteurs ont 
dĂ©posĂ© des offres d’emploi susceptibles de rentrer dans l’expĂ©rimentation au cours de cette 
pĂ©riode. La participation Ă  l’expĂ©rimentation a Ă©tĂ© proposĂ©e Ă  25,5 % d’entre eux, et parmi 
ceux-ci 62,7 % l’ont acceptĂ©. Au total, ce sont donc 1 005 recruteurs qui sont entrĂ©s dans 
l’expĂ©rimentation.

L’expĂ©rimentation du CV anonyme 

les chances d’accĂšs Ă  l’entretien d’embauche pour 
les candidats femmes, les jeunes et les seniors.
En revanche, de maniĂšre inattendue, son usage 
tend Ă  rĂ©duire les chances d’obtenir un entretien 
pour les candidats issus de l’immigration 
(immigrĂ©s de 1

Ăšre

 ou 2

e

 gĂ©nĂ©ration) ou habitant 

une zone urbaine sensible (Zus) ou couverte 
par un contrat urbain de cohĂ©sion sociale 
(Cucs), relativement aux autres candidats. 
En effet, pour ces candidats, la probabilitĂ© 
d’accĂ©der Ă  l’entretien passe de 9,6 % avec un 
CV nominatif Ă  4,6 % avec un CV anonyme  

[cf. graphique 1]

.

En moyenne, le CV anonyme n’a pas d’effet 
dĂ©tectable sur les chances d’accĂšs Ă  l’emploi

Les effets du CV anonyme sur les chances 
de recrutement des candidats exposĂ©s Ă  un 

risque de discrimination sont, en moyenne, 
statistiquement non significatifs. Ces effets 
sont nĂ©anmoins difficiles Ă  dĂ©tecter compte 
tenu de la faible probabilitĂ© d’accĂ©der Ă  
l’emploi pour chaque candidat. Qu’ils soient 
potentiellement discriminĂ©s ou non, cette 
probabilitĂ© est de l’ordre de 2 % Ă  3 %, que  
le CV soit nominatif ou anonyme.

Le CV anonyme agit contre la tendance 
des recruteurs Ă  privilĂ©gier des candidats 
du mĂȘme genre qu’eux

Si en moyenne, pour l’ensemble des entreprises, 
le CV anonyme n’a pas modifiĂ© les chances 
d’accĂšs Ă  l’entretien des femmes ou des 
hommes, cet effet moyen masque toutefois 
des diffĂ©rences importantes en fonction de 
certaines caractéristiques des recruteurs.
Ainsi quand le recruteur est un homme, la 
probabilitĂ© pour une femme d’accĂ©der Ă  
l’entretien avec un CV nominatif, est infĂ©rieure 
de 16,6 points Ă  celle d’un homme (9,3 % 
contre 25,9 %). Lorsque le CV est anonyme 
les chances relatives des femmes d’avoir accĂšs 
Ă  un entretien, avec un recruteur homme, 
s’amĂ©liorent de façon significative 

[cf. graphique 2]

.

De mĂȘme, quand le recruteur est une femme, 
la probabilitĂ© d’accĂšs Ă  l’entretien pour les 
femmes avec un CV nominatif, est supĂ©rieure 
de 5,2 points Ă  celle des hommes (12,7 % 
contre 7,5 %) tandis qu’avec un CV anonyme 
les chances d’accĂšs Ă  l’entretien d’une femme 
se réduisent.
Ces rĂ©sultats rĂ©vĂšlent des comportements  
de recrutement qualifiĂ©s d’« homophiles Â»,  
c’est-Ă -dire que les recruteurs tendent Ă  
privilĂ©gier des candidats qui ont une ou 
plusieurs caractĂ©ristiques identiques aux leurs. 
En l’occurrence, dans l’expĂ©rimentation,  
lorsque le CV est nominatif, les recruteurs 
tendent Ă  privilĂ©gier des candidats du mĂȘme 
genre qu’eux. 

(3)  Source enquĂȘte OFER– Dares 2006. L’enquĂȘte OFER (Offre d’emploi et recrutement) a Ă©tĂ© rĂ©alisĂ©e en 2005 auprĂšs de plus de 4 000 Ă©tablissements du secteur privĂ©, interrogĂ©s sur la façon dont s’est dĂ©roulĂ© leur dernier recrutement. 

Cet Ă©chantillon est reprĂ©sentatif de l’ensemble des Ă©tablissements en termes d’activitĂ© et de taille en France mĂ©tropolitaine, ayant recrutĂ© au moins un salariĂ© au cours de la pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence   -  (4)  Source Acoss

(5) L’expĂ©rimentation du recours au CV anonyme et son Ă©valuation, en cohĂ©rence avec la loi de 2006, ont Ă©tĂ© restreintes aux entreprises de plus de 50 salariĂ©s.

Note de lecture :

 Augmentation de l’écart entre le taux des candidats issus de l’immigration et/ou rĂ©sidant en

ZUS/CUCS et les autres : Impact nĂ©gatif de l’anonymisation des CV=-10,9 (=-13,2 - (-2,3))

Graphique 1

Taux d’accĂšs Ă  l’entretien des candidats issus de l’immigration 
et/ou résident en ZUS/CUCS par rapport aux autres

Source : CREST / Ecole d’économie de Paris

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3

Cet effet d’obstacle Ă  « l’homophilie »  
jouĂ© par le CV anonyme se prolonge sur les 
chances de recrutement. Ainsi les perspectives 
de recrutement des femmes s’amĂ©liorent de  
6,3 points avec le CV anonyme, lorsque le 
recruteur est un homme, tandis qu’elles se 
dĂ©gradent lorsque le recruteur est une femme 
(-7,2 points).
Les effets du CV anonyme diffĂšrent donc 
fortement en fonction du genre du recruteur. 
Ces effets asymĂ©triques se compensent et 
aboutissent Ă  un effet moyen non significatif. 
Pour autant, l’anonymisation a bien contrecarrĂ© 
le comportement Â« homophile Â» des recruteurs.
Des effets similaires ont Ă©tĂ© repĂ©rĂ©s en fonction 
de l’ñge du recruteur pour les candidats de plus 
de 50 ans. Ainsi, avec un CV nominatif et un 
recruteur de moins de 45 ans, les chances d’un 
candidat de plus de 50 ans d’accĂ©der Ă  un  
entretien d’embauche sont rĂ©duites de 16 points  
par rapport Ă  un candidat appartenant au 
groupe d’ñge mĂ©dian. Le recours au CV 
anonyme rééquilibre ses chances (+17 points).

Les entreprises participantes 
Ă  l’expĂ©rimentation : un profil spĂ©cifique ?

Le premier Ă©lĂ©ment d’explication du rĂ©sultat 
inattendu de l’effet dĂ©favorable, en moyenne, 
du CV anonyme sur les chances d’accĂšs Ă  
l’entretien d’embauche pour les candidats 
exposĂ©s Ă  un risque de discrimination du fait 
de leur origine ou de leur lieu de rĂ©sidence, 
est probablement liĂ© Ă  la spĂ©cificitĂ© des 
entreprises entrĂ©es dans l’expĂ©rimentation. 
D’une part, l’évaluation quantitative n’a 
concernĂ© que l’expĂ©rimentation menĂ©e par 
PĂŽle emploi et donc les offres collectĂ©es par 
PĂŽle emploi 

[cf. encadrĂ© 2]

. Or toutes les 

entreprises ne font pas appel Ă  PĂŽle emploi :  
lorsqu’un employeur diffuse une offre 
d’emploi, il ne passe par PĂŽle emploi 
que dans 43 % des cas

(3)

. Les emplois 

moyennement ou peu qualifiĂ©s et les emplois 
de moyenne ou de longue durĂ©e sont 
par ailleurs surreprĂ©sentĂ©s dans les offres 
confiĂ©es Ă  PĂŽle emploi.
D’autre part, l’expĂ©rimentation n’a touchĂ© 
qu’une partie probablement spĂ©cifique des 
clients de PĂŽle emploi. Seules 15 % des 
entreprises potentiellement concernĂ©es 
par l’expĂ©rimentation y ont participĂ© et 
elles prĂ©sentent des caractĂ©ristiques parfois 
diffĂ©rentes de celles qui ont refusĂ© d’y 
participer ou qui n’ont pas Ă©tĂ© sollicitĂ©es, 
en termes de secteur d’activitĂ©s, de type 
d’emploi pour lequel le recrutement est 
organisĂ©. 

Une entrave  pour certaines entreprises 
à la recherche de diversité

Il pourrait ainsi s’agir d’entreprises ayant des 
pratiques volontaristes en matiĂšre de lutte 
contre les discriminations. Cette hypothĂšse 
semble corroborĂ©e par le fait qu’avec un CV 
nominatif, le taux d’accĂšs aux entretiens 
des candidats immigrĂ©s et/ou rĂ©sidant en 
ZUS/CUCS est plus de deux fois supĂ©rieur 

EncadrĂ© 2

 

  

L’évaluation quantitative vise Ă  estimer l’effet de l’usage du CV anonyme sur les chances 
d’accĂ©der Ă  un entretien et sur celles d’accĂ©der Ă  l’emploi, pour les populations potentiellement 
discriminĂ©es sur le marchĂ© du travail. Elle vise Ă©galement Ă  mesurer les consĂ©quences de l’usage 
du CV anonyme en termes de coĂ»ts et d’adĂ©quation du recrutement ainsi que sur le recours 
Ă©ventuel Ă  d’autres canaux de recrutement. 
Ces travaux, conduits par une Ă©quipe du Centre de recherche en Ă©conomie et statistiques (Crest) 
et de l’Ecole d’économie de Paris, reposent sur une mĂ©thodologie Â« expĂ©rimentale Â». Celle-ci a 
consistĂ© Ă  dĂ©terminer par tirage au sort deux groupes d’offres d’emploi, puis Ă  fournir des CV 
anonymes au groupe Â« test» et des CV Â« classiques Â» (nominatifs) au groupe Â« tĂ©moin Â».
L’affectation alĂ©atoire d’une offre Ă  l’un des deux groupes, sur un Ă©chantillon suffisant, garantit 
la comparabilitĂ© des deux groupes sur des variables observables comme sur des variables 
inobservables. Pour obtenir une prĂ©cision satisfaisante des rĂ©sultats, l’analyse requiert un 
Ă©chantillon de 1 000 recrutements. Les rĂ©sultats ont Ă©tĂ© mesurĂ©s Ă  partir des rĂ©ponses Ă  
des enquĂȘtes tĂ©lĂ©phoniques (confiĂ©es Ă  Ipsos), rĂ©alisĂ©es auprĂšs de l’ensemble des recruteurs 
et d’un Ă©chantillon de candidats. Le choix d’expĂ©rimenter le CV anonyme exclusivement 
avec des entreprises volontaires restreint, bien entendu, la portĂ©e des rĂ©sultats obtenus Ă  ce 
groupe particulier d’entreprises. Cette Ă©valuation expĂ©rimentale ne porte que sur le champ de 
l’expĂ©rimentation conduite par PĂŽle emploi.
L’évaluation qualitative a portĂ© sur la mise en Ć“uvre de l’expĂ©rimentation par les opĂ©rateurs,  
intermĂ©diaires du marchĂ© du travail, sur le dĂ©roulement du processus de recrutement au sein des 
entreprises qui ont utilisĂ© le CV anonyme, ainsi que sur la perception globale du CV anonyme 
par les diffĂ©rents acteurs.
Ce deuxiĂšme volet de l’évaluation a Ă©tĂ© rĂ©alisĂ© par le cabinet Amnyos dans les huit 
dĂ©partements de l’expĂ©rimentation, auprĂšs des managers et des conseillers des quatre rĂ©seaux 
d’intermĂ©diaires de l’emploi impliquĂ©s dans l’expĂ©rimentation (PĂŽle emploi, Manpower, Adia-
Adecco et l’association Â« A CompĂ©tences Ă©gales Â») et d’environ 90 entreprises (50 ayant recrutĂ© 
avec le CV anonyme, 40 ayant refusĂ© ; 12 des entreprises ayant eu recours au CV anonyme 
faisaient partie des 49 entreprises volontaires au niveau national). Les observations de terrain 
rĂ©alisĂ©es sous forme d’entretiens en face-Ă -face, individuels ou collectifs, se sont dĂ©roulĂ©es 
entre juin et septembre 2010. L’évaluation qualitative a portĂ© sur l’expĂ©rimentation conduite  
par l’ensemble des intermĂ©diaires de l’emploi impliquĂ©s.

Les deux volets de l’évaluation 

dans les entreprises volontaires, prĂ©sentes 
dans l’expĂ©rimentation, comparĂ©es Ă  celles 
qui n’y ont pas participĂ©. L’évaluation 
qualitative a par ailleurs montrĂ© que les 
recruteurs participant Ă  l’expĂ©rimentation se 
sentaient peu concernĂ©s par des pratiques 
discriminatoires, estimant qu’ils Ă©taient 
particuliĂšrement peu exposĂ©s au risque de 
la discrimination, comme leur participation 

volontaire Ă  l’expĂ©rimentation peut en 
attester. 
En privant les recruteurs qui pratiqueraient 
une recherche de diversitĂ© des moyens de la 
mettre en Ć“uvre (l’information portant sur 
l’état civil, l’origine et le lieu de rĂ©sidence du 
candidat notamment), le CV anonyme aurait 
ainsi Ă©tĂ© contre-productif. Cette hypothĂšse 
semble Ă©galement confirmĂ©e par la rĂ©ticence 

Graphique 2

Taux d’accĂšs Ă  l’entretien des candidats hommes et femmes 
en fonction du genre du recruteur

Source : CREST / Ecole d’économie de Paris

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Christian CHARPY

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vis-Ă -vis du CV anonyme exprimĂ©e par 
certaines entreprises au motif que celui-ci 
limiterait leurs stratĂ©gies de recherche de 
diversité.

L’impossibilitĂ© de relativiser le contenu 
du CV en fonction de l’état civil

Cette seconde hypothĂšse suppose que 
certains employeurs Ă©valuent le contenu 
du CV en partie en fonction de l’état 
civil du candidat. L’anonymisation des 
CV empĂȘcherait ainsi ces recruteurs de 
relativiser des signaux jugĂ©s dĂ©favorables 
dans les CV de candidats potentiellement 
discriminĂ©s, par exemple des diplĂŽmes ou des 
expĂ©riences moins prestigieuses. En focalisant 
l’attention uniquement sur le contenu du 
CV, le CV anonyme pourrait ainsi gĂ©nĂ©rer 
des dĂ©savantages spĂ©cifiques pour certains 
candidats.

Le CV anonyme n’a pas eu d’effets sur les 
coûts du recrutement pour les entreprises

L’évaluation quantitative montre que 
l’anonymisation des CV, dans le cadre de 
l’expĂ©rimentation, ne semble pas avoir 
modifiĂ© de maniĂšre significative le coĂ»t et la 
performance du recrutement. D’une part le 
temps consacrĂ© par l’ensemble des personnes 
en charge du recrutement dans l’entreprise 
a Ă©tĂ© identique, que le CV soit anonyme 
ou nominatif. D’autre part, les dĂ©lais de 
recrutement ont Ă©tĂ© les mĂȘmes, environ 1 mois 
et demi. 
Il convient cependant de relativiser ce 
constat en rappelant que l’expĂ©rimentation 
n’a amenĂ© les recruteurs Ă  utiliser le CV 
anonyme que pour un seul recrutement. Il est 
ainsi peu probable que les entreprises aient 
modifiĂ© fondamentalement leur processus de 
recrutement. 
En fin de processus du recrutement, les 
recruteurs interrogĂ©s estiment que le CV 
anonyme est aussi efficace pour Ă©valuer 
les candidatures que le CV nominatif. La 
satisfaction des recruteurs quant Ă  l’adĂ©quation 
du candidat recrutĂ© sur un poste proposĂ© est la 
mĂȘme quel que soit le type de CV, nominatif 
ou anonyme, utilisĂ© lors de la sĂ©lection.
Le coĂ»t pour les entreprises ne prend toutefois 
pas en compte l’investissement rĂ©alisĂ© par PĂŽle 
emploi : anonymisation des CV, enregistrement 
des donnĂ©es d’état civil, prise de rendez-vous  
entre le candidat et l’employeur. Si le CV 

Pour en savoir plus

‱ PĂŽle emploi [2011], Rapport d’évaluation qualitative d’Amnyos (cahier Ă  paraĂźtre).

‱ Crest / EEP [2010], Rapport d’évaluation quantitative.

‱  CĂ©diey, Foroni, Garner [2008], Â« Discriminations Ă  l’embauche fondĂ©es sur 

l’origine Ă  l’encontre de jeunes français(es) peu qualifiĂ©(e)s », Dares, PremiĂšres 
informations PremiÚres synthÚses n°06.3.

‱  Garner, Lutinier [2006], Â« Les procĂ©dures de recrutement : canaux et mode de 

sĂ©lection », Dares, PremiĂšres informations PremiĂšres synthĂšses n°48.1.

anonyme venait Ă  ĂȘtre gĂ©nĂ©ralisĂ©, un surcoĂ»t 
pour l’employeur serait probablement 
inĂ©vitable (achat de logiciels d’anonymisation 
spécifiques par exemple).

Parvenir Ă  une anonymisation de qualitĂ© 
semble difficile

L’usage du CV anonyme se heurte Ă  des 
difficultĂ©s pratiques liĂ©es Ă  la qualitĂ© de 
l’anonymisation. En effet, le genre, l’ñge aussi 
bien que l’origine et le lieu de rĂ©sidence 
peuvent transparaĂźtre dans le corps du CV, 
au-delĂ  des informations contenues dans 
le pavĂ© d’état civil. L’ñge peut transparaĂźtre 
au travers des annĂ©es d’obtention ou des 
intitulĂ©s des diplĂŽmes ou par le biais des 
durĂ©es d’expĂ©riences professionnelles. Le sexe 
peut se rĂ©vĂ©ler Ă  travers certains intitulĂ©s des 
CV (exemple : Â« secrĂ©taire administrative ») 
ou bien encore l’usage du genre (« diplĂŽmĂ©e 
en comptabilitĂ© »). L’origine ou la rĂ©sidence 
quant Ă  elles peuvent transparaĂźtre dans 
l’information sur les lieux d’exercice d’activitĂ©s 
professionnelles ou les langues parlĂ©es. Pour 
parvenir Ă  une anonymisation complĂšte, un 
travail fin et coĂ»teux serait nĂ©cessaire. 
La suppression systĂ©matique d’informations 
pouvant donner lieu Ă  des discriminations 
serait alors susceptible d’appauvrir le contenu 
du CV. Certains employeurs interrogĂ©s lors 
de l’évaluation qualitative 

[cf. encadrĂ© 2]

estiment d’ailleurs que les CV anonymes sont 
moins attractifs que les CV nominatifs. Dans 
ce cas, l’usage du CV anonyme pourrait avoir 
un effet plutĂŽt nĂ©gatif en amenant l’employeur 
Ă  Ă©carter ces candidatures au profit de celles, 
nominatives, arrivĂ©es par d’autres canaux de 
recrutement.
Pour Ă©viter cette concurrence liĂ©e Ă  la diversitĂ© 
des canaux mobilisĂ©s lors de recrutements, 
l’entreprise devrait alors trouver le moyen 
de rendre anonyme l’ensemble des CV qui 
lui parviennent par diffĂ©rents canaux et 
en particulier les candidatures spontanĂ©es 
frĂ©quemment utilisĂ©es par les candidats, 
notamment en direction des grandes 
entreprises. 

Le CV anonyme peut parfois modifier 
les pratiques de recrutement

L’évaluation qualitative a permis de pointer 
quelques cas d’entreprises oĂč le CV anonyme 
a jouĂ© un rĂŽle de sensibilisation au risque 
de discrimination et d’inflĂ©chissement des 

pratiques. Certains employeurs interrogĂ©s ont 
ainsi dĂ©clarĂ© avoir reconsidĂ©rĂ© leur point de 
vue sur l’usage des critĂšres de sĂ©lection aprĂšs 
avoir utilisĂ© le CV anonyme. C’est notamment 
le cas d’une entreprise qui envisageait de 
recruter un candidat relativement jeune sur un 
poste de commercial et qui est revenue sur ce 
choix au regard du dynamisme d’un candidat 
plus ĂągĂ© reçu en entretien. C’est Ă©galement le 
cas d’une entreprise de sĂ©curitĂ© qui refusait 
systĂ©matiquement de recruter des candidats 
issus de quartiers sensibles et qui est revenue 
sur cette position au regard d’une expĂ©rience 
positive dans le cadre de la mobilisation du CV 
anonyme.
Ainsi, dans de tels cas, le CV anonyme atteint 
son objectif de levĂ©e des freins Ă  l’atteinte du 
premier entretien. Ce rĂ©sultat se rĂ©percute alors 
positivement sur le recrutement en question 
et potentiellement sur les recrutements futurs. 
Si ces configurations semblent peu frĂ©quentes, 
elles tĂ©moignent nĂ©anmoins du fait que le CV 
anonyme peut jouer un rĂŽle significatif.

Le CV anonyme, un outil parmi d’autres 
pour lutter contre les discriminations

En conclusion, l’obligation pour les 
entreprises de plus de 50 salariĂ©s, d’utiliser 
systĂ©matiquement le CV anonyme parait peu 
envisageable. En effet pour qu’elle soit efficace, 
elle supposerait une standardisation des 
procĂ©dures de recrutement d’une entreprise 
Ă  l’autre, d’un poste Ă  l’autre, d’un canal de 
recrutement Ă  l’autre. Une telle dĂ©marche 
irait Ă  l’encontre de la diversitĂ© des pratiques 
de recrutement et de la variĂ©tĂ© des besoins Ă  
satisfaire.
Il n’y a sans doute pas une seule voie Ă  suivre 
pour rĂ©duire les risques de discrimination lors 
d’un recrutement. D’autres outils existent 
et sont mis en Ɠuvre par les employeurs, 
avec l’appui des opĂ©rateurs et intermĂ©diaires 
sur le marchĂ© du travail : questionnaires sur 
les compĂ©tences, mĂ©thode de recrutement 
par simulation de PĂŽle emploi, recrutement 
sans CV, etc. Ces divers instruments offrent 
des marges de manƓuvre complĂ©mentaires 
permettant de combiner et d’adapter les 
moyens de lutte contre les discriminations aux 
particularités de chaque situation.

Camille BOUCHARDEAU

Sous-direction Animation de la stratĂ©gie 
et des Ă©valuations